카리스마적인 지도자들은 헌신을

카리스마적인 지도자들은 헌신을 주입함으로써 조직의 목표를 달성하려고 노력합니다. 그들은 개인과 더 많은 잠재 고객의 분위기와 관심사를 파악하기 위해 운영되는 환경을 스캔하고 읽은 다음 상황에 맞게 행동과 말을 연마합니다. 눈에 보이는 자기 희생을 통해 사람들의 신뢰를 얻고 자신의 신념의 이름으로 개인적인 위험을 감수합니다. 개인적 위험 감수성과 자유로운 행동 성격의 지도자는 전체 회사를 고양시키고 변화시킬 잠재력이 있습니다. 변화하는 지도자는 회사의 정의 된 비전을 판매합니다. 비전을 분명히하고 매력있는 방식으로 비전을 달성하는 방법을 설명합니다. 높은 수준의 개인 성실성을 구축하여 신뢰를 얻고 회원에게 영감을 부여합니다. 직장에서의 열정과 에너지를 적용하고, 추종자에 대한 그러한 열정과 열정은 추종자가 에뮬레이션 할 태도와 행동을 보여주기 위해 정면에서 출발합니다. 끊임없이 듣고, 진정하며 흥분하여 추종자를 격려하고 모이게합니다. 사랑, 학습, 유산을 남긴다. 범위와 관련된 주요 차이점과 함께 카리스마 넘치는 지도력과 많은 공통점이 있습니다. 그들은 또한 행동으로 그러한 말을 뒷받침합니다. 비전 리더는 변화를 예상하고 상황을 사전 대처하기 위해 행동합니다. 사람들을 지배하고지도하는 전통적인 리더십 방식 대신에, 그들은 추종자들과 함께 공유 된 비전을 창조하기위한 파트너십 접근 방식을 채택합니다. 그들은 문제가 아닌 기회에 초점을 맞추고 적대적 승리 / 상실 접근 방식보다는 승리 / 승리를 강조합니다. 환상적인 리더십의 주요 특징은 다음과 같습니다. 개인의 완전성을 보여주고 에너지, 활력 및 핵심 가치 준수를 발산합니다. 그들은 권력에 의해 타락하지 않고 권력으로 승진 할 때 도덕적 지도력을 발휘합니다. 좋은 관계를 유지하고, 사람들에 대한 깊은 관심을 기울이고, 따뜻함과 존중으로 대우합니다. 사람들을 열심히 내고 희망과 확신을 갖습니다. 오래된 정신지도 또는 패러다임을 변화시키고, 큰 그림을 염두에두고 광범위하고 체계적인 사고를 통해 새로운 비전을 실현하기위한 비 전통적인 혁신적인 전략을 창출하십시오.

이 리더십 행동에서 리더는 여전히 역할과 임무를 정의하고 지정하지만 부하 직원으로부터 아이디어와 제안을받는 데보다 수용력이 있습니다. 지도자는 여전히 결정을 내릴 때 포항출장마사지 특권을 가지고 있지만,이 과정에서 의사 소통 과정은 더 이상 일방적이지 않습니다. 이러한 유형의 리더십 스타일은 감독자의지도와 감독이 필요한 경험이 거의 부족한 포항출장마사지 부하 직원에게 더 적합합니다. 이 리더십 스타일은 경험이 있지만 자신의 업무 수행에 자부심이 부족한 부하 직원을 개발하는데도 도움이됩니다. 이 설정에서 감독자는 부하들에 대해 많은 통제와 최소한의 감독을 제공합니다. 상사는 일상적인 작업과 특정 작업을 수행하는 데 필요한 프로세스에 대한 지침을 제공하지만 하위 작업자는 해당 작업을 수행하는 방법에 대해 충분한 제어 또는 자유를 가지고 있습니다. 셋업은 한 가지 이유 또는 다른 이유로 자부심과 동기가 부족한 숙련 된 부하 직원을 다룰 때 가장 잘 사용됩니다. 이 설정에서 감독자는 여전히 의사 결정 프로세스에 관여하지만 작업 및 프로세스의 위임은 하위 직원에게 완전히 제공됩니다. 이 스타일은 특정 목표를 달성하는 데 필요한 자신의 프로세스를 설정할 능력이있는 숙련 된 부하 직원에게 가장 적합합니다. 그는 군대의 지침으로 전쟁 전략과 전술에 관한 여러 논문을 썼다. 유명한 상황 지도자로서, 전쟁에서 승리하기위한 그의 철학은 상황을 분석하는 데 중점을 두었습니다. 상황 분석의 결과는 행동 과정을 계획하는 기초가되었습니다. 그는 예기치 않은 상황에 맞게 계획을 변경해야한다고 믿었습니다.

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이 주제에 대한 다양한 문헌을 분석 한 Perry와 그의 동료가 수행 한 2006 년 연구에 따르면 재정적 인 인센티브가 업무 성과를 향상시키는 것으로 나타 났지만 직원의 효과적 인 인센티브에 대한 선호도와 같은 조직 조건에 따라 효과가 좌우됩니다. 기 계 유물론이나 터미널 유물론에 대한 선호도를 강조한다. 기악 유물론은 물질적 상품을 개인적인 목표와 성취를 이루는 수단으로 사용하는 반면, 유물론은 물질적 인 소유물을 사용하여 사회적 지위를 얻고 부러움을 이끌어내는 것을 포함한다. 72 개 현장 조사의 메타 분석을 통해 금전적 인센티브가 업무 성과를 23 %, 사회적 인식이 업무 성과를 17 %, 피드백을 190 % 향상시키는 것으로 나타났습니다. 이 연구의 또 다른 발견은 소그룹 인센티브가 개별 인센티브와 동등한 수준으로 그룹 구성원의 높은 생산성과 만족도를 유지한다는 것입니다. 많은 보상 전문가들이 실시한 조사 결과는 직원의 관심을 유도하고 동기를 부여하며 유지하는 주요 방법으로 연구 결과를 확인하고 실적에 대한 비용을 책정합니다. 2009 년 5 월 왓슨 포항출장색시미녀언니 와이어트 (Watson Wyatt)의 직원 사기에 대한 보고서에 따르면 41 %의 직원이 지난 해 고용주가 지불 한 급여 및 급여 변화가 작업 품질 및 고객 서비스에 부정적인 영향을 미친다고보고합니다. 직원들은 현재 고용주가하는 일을 살펴보고 과거에 무엇을했는지 잊어 버리는 경향이 있습니다. 인센티브는 즉각적인 보상을 얻기 위해 단기간의 생산량 증가를 가져 오는 데 도움이되지만 그러한 노력이 정상적인 과정이되지는 않을 것이라고 주장합니다. 그러나이 의견은 근거가 없으며, 인센티브 급여와 직원 동기간에 긍정적 인 연관성이 유지되고 있습니다.

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